Preguntas Frecuentes sobre Despidos

Sí, pero solo por causas justificadas ajenas a la enfermedad. Si la empresa aduce razones económicas u organizativas reales (despido objetivo) o disciplinarias graves, el despido es válido. Sin embargo, bajo la Ley 15/2022 de igualdad de trato, despedir a alguien por la mera condición de estar enfermo o de baja médica sin causa independiente demostrable se tipifica como discriminatorio y se declara NULO de pleno derecho, obligando a la readmisión y pago de salarios.

Sí, siempre que firmes escribiendo "No conforme". Al firmar el recibo de finiquito o la carta de cese, escribe tu nombre, la fecha de la entrega, tu firma y la leyenda "No conforme y saldo pendiente de revisión". Esto impide que la firma tenga efecto liberatorio y te faculta legalmente para interponer una demanda ante el SMAC y reclamar diferencias en el cálculo o la improcedencia.

El finiquito es el documento de liquidación de las cantidades devengadas pendientes. Incluye la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas, días trabajados en el mes en curso y las pagas extraordinarias devengadas acumuladas. Siempre se tiene derecho a cobrarlo.

La indemnización es la compensación económica por la extinción del contrato de trabajo (20 días en objetivo, 33/45 en improcedente, 0 en disciplinario) y solo se genera si se produce un despido calificado como tal.

Sí, tienes derecho a paro al 100%. Cualquier modalidad de despido decidida de forma unilateral por la empresa (incluido el despido disciplinario, sea o no procedente) sitúa legalmente al trabajador en situación legal de desempleo. Siempre que cumplas el requisito de haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, podrás solicitar y percibir la prestación por desempleo.

Si el juzgado declara a la empresa en insolvencia provisional o definitiva, puedes solicitar el cobro al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). Este organismo público cubre los salarios pendientes de cobro (hasta el doble del salario mínimo interprofesional diario, con límite de 120 días) y las indemnizaciones reconocidas judicialmente (con el límite de una anualidad de salario y topes diarios).

Depende del tipo de despido:

⚠️ Despido Objetivo: La empresa está obligada por ley a dar un preaviso por escrito de 15 días naturales. Si no lo cumple, debe abonar el salario de esos 15 días en el finiquito.

❌ Despido Disciplinario: Al basarse en un incumplimiento grave del trabajador, es de efectividad inmediata y no requiere preaviso.

Se aplica la doctrina de la **unidad esencial del vínculo laboral**. Si los contratos temporales se encadenan de forma sucesiva sin interrupciones sustanciales (la jurisprudencia marca un límite de ruptura ordinario de entre 20 y 30 días hábiles), el cómputo de la antigüedad total del trabajador se inicia desde el primer día de trabajo del primer contrato y no desde la fecha del último contrato firmado.

Las indemnizaciones legales por despido objetivo o improcedente están **exentas de tributar en el IRPF** hasta la cuantía máxima regulada por el Estatuto de los Trabajadores (33 o 45 días) o hasta el límite absoluto de **180.000 euros**. Para disfrutar de esta exención fiscal, es obligatorio que el despido y el importe queden debidamente registrados en el acta de conciliación ante el SMAC o mediante sentencia del Juzgado de lo Social.

Son la suma salarial que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de la readmisión definitiva en su puesto. Solo se cobran obligatoriamente en caso de **despidos declarados nulos**, o en **despidos improcedentes** cuando el empresario (o el trabajador si es representante de personal) opta por la readmisión laboral en lugar de la indemnización.

**Legalmente, no.** El despido pactado de mutuo acuerdo simulando una finalización involuntaria para cobrar el paro constituye un **fraude de ley** tipificado en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Si la Inspección de Trabajo o el SEPE detectan el pacto (por ejemplo, firmas de baja voluntaria seguidas inmediatamente de un despido simulado en SMAC), pueden retirar la prestación, obligar al trabajador a devolver lo cobrado y sancionar penalmente a ambas partes.

Deben ser **liquidadas y compensadas económicamente** en el finiquito. La empresa debe pagar el equivalente a los días de vacaciones que te correspondan del año actual y que no hayas gastado. Estos días devengan cotización a la Seguridad Social (situación asimilada al alta), por lo que la fecha efectiva de baja en la Seguridad Social se desplaza tantos días como vacaciones tuvieras pendientes de disfrutar.

Es una compensación económica complementaria por encima del límite ordinario de los 33 días por año trabajado. Los Juzgados de lo Social en España la están reconociendo en supuestos de **contratos de muy corta duración** (apenas unos meses de antigüedad) cuando se acredita que la indemnización mínima legal resulta ínfima y no compensa el perjuicio real (como haber renunciado a un trabajo indefinido previo estable para incorporarse a la nueva empresa).

Un ERE es un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La indemnización mínima legal aplicable es la misma que la del despido objetivo individual: **20 días de salario por año** de servicio con un tope máximo de 12 mensualidades. No obstante, durante el periodo de consultas del ERE los representantes de los trabajadores pueden negociar con la empresa indemnizaciones muy superiores y planes de recolocación.

El acuerdo alcanzado ante el mediador administrativo (acta de conciliación con avenencia) tiene la **misma fuerza legal y ejecutiva que una sentencia judicial firme**. Si la empresa no abona el dinero pactado en la fecha fijada en el acta, el trabajador no necesita ir a juicio: puede acudir directamente al Juzgado de lo Social solicitando la ejecución forzosa y el embargo preventivo de las cuentas de la empresa.